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有給休暇
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1 有給休暇とは
労働者を雇い入れてから6ヶ月間継続して勤務し、
かつ全労働日の8割以上出勤した
場合には会社は労働者に有給休暇を与えなければいけません。
これは、正社員だけに適用されるものではなく、パート、アルバイト、嘱託社員、
派遣労働者など名称を問わず、労働基準法の労働者に該当すれば、
有給休暇を与えなければいけません。
2 有給休暇中の賃金
有給休暇を取得して休んでいる期間について、
会社は労働者に賃金を支払わなければいけません。
それでは、有給休暇中の賃金はいくらになるのでしょうか？
有給休暇中の賃金は就業規則等に定めることにより、
以下の3つの中から選んだものになります。
1.平均賃金
2.所定労働時間働いた場合の賃金
3.健康保険法の標準報酬日額 （労使協定がある場合）
3 有給休暇の付与日数
有給休暇は6ヶ月間継続勤務し、
全労働日の8割以上の出勤で10日与えられます。
その後、勤続年数ごとに有給休暇が与えられる日数が異なります。
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勤続年数
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6ヵ月
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1年6ヵ月
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2年6ヵ月
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3年6ヵ月
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4年6ヵ月
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5年6ヵ月
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6年6ヵ月
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| 付与年数
| 10
| 11
| 12
| 14
| 16
| 18
| 20
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6年6ヶ月以降は、有給休暇の付与日数はすべて20日になります。
パート、アルバイトなどのように労働日数・労働時間が短い場合には
比例付与といって、有給休暇を与える日数を減らすことができます。
ただし、以下の2つの条件にあてはまる者にのみ、
比例付与で有給休暇を与えることができます。
1.1週間の労働時間が30時間未満の者
2.週の所定労働日数が4日以下の者、
または1年間の所定労働日数が216日以下の者
比例付与の場合の有給休暇の日数は以下の通りになります。
週の所定
労働日数 |
1年間の
所定
労働日数 |
勤 続 年 数 |
| 6ヵ月 |
1年6ヵ月 |
2年6ヵ月 |
3年6ヵ月 |
4年6ヵ月 |
5年6ヵ月 |
6年6ヵ月 |
| 4日 |
169〜216 |
7日 |
8日 |
9日 |
10日 |
12日 |
13日 |
15日 |
| 3日 |
121〜168 |
5日 |
6日 |
6日 |
8日 |
9日 |
10日 |
11日 |
| 2日 |
73〜120 |
3日 |
4日 |
4日 |
5日 |
6日 |
6日 |
7日 |
| 1日 |
48〜72 |
1日 |
2日 |
2日 |
2日 |
3日 |
3日 |
3日 |
4 有給休暇の支給単位
有給休暇は1労働日 （1日）を支給単位とするものです。
もし、労働者から半日単位の有給休暇の請求があったとしても、
会社は半日単位の有給休暇を与えなければいけないというわけではありません。
5 有給休暇を与えなければいけない場合
労働者が指定した日に有給休暇を与えなければいけません。
ただし、指定した日がもともと働く義務のない日（たとえば、育児休業中の日）で
ある場合には、与える必要がありません。
労働者が有給休暇の取得を請求したとしても、
有給休暇を与えると事業の正常の運営を妨げる場合には、
他の日に有給休暇を与える日を変更（時季変更権）できます。
有給休暇の日にちを変更できるかどうかは、
以下のこと踏まえて判断する必要があります。
1.企業規模
2.労働者の配置
3.労働者の職務内容、性質、作業の繁閑
4.代替要員の確保の難易
5.同じ時期に、有給休暇を取得している人は他にいるか
但し、退職日が決まっている人に対しては、
時季の変更が出来ないため、
時季変更権は利用できません。
6 有給休暇の計画的付与
使用者は労働者と労使協定を締結した場合には、
有給休暇の日数のうち5日を越える部分については、
労使協定で有給休暇を与える日を指定することができます。
たとえば、年12日の有給休暇を与えられている人の場合
12日−5日＝7日
となります。
このことから、有給休暇の日数のうち7日については、
労使協定で指定することができます。
7 不利益取扱いの禁止
有給休暇を取得した労働者に対して、
賃金の減額、解雇などの不利益な取扱いをしてはいけません。
有給休暇を利用しても
皆勤手当てや精勤手当ても支給されなければいけません。
８ 有給休暇の時効
有給休暇は取得後、２年で時効を向かえますので
有効に利用していきましょう。
９ 有給休暇取得の問題について
会社を退職予定で、退職日までに有給を消化したいと思うのは当然です。
が、しかし、私の今までの社会経験上、社長さんの中には、
本当は有給があるのに「うちの会社には有給がない」などと
平気で嘘をつく社長さんもいますので、
社長さんの言うことだからと安易に信じてしまわず、
疑問に思った場合は、すぐに、管轄の労働基準監督署に相談しにいきましょう。
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